Quale CCNL applicare in un istituto di vigilanza: cosa comporta ogni scelta

Perché nel 2026 la domanda si è aperta

Per anni un istituto di vigilanza aveva una strada sola: il CCNL Vigilanza Privata e Servizi Fiduciari firmato dalle sigle storiche del settore. Nel 2026 il quadro è cambiato. Il contratto maggiore è in trattativa di rinnovo da febbraio, e nel frattempo altre organizzazioni hanno firmato due contratti alternativi per lo stesso perimetro: uno a giugno, uno a luglio. Un titolare che oggi apre un istituto, o che riceve la proposta di ridurre il costo del lavoro cambiando contratto, si trova davanti una scelta vera, con conseguenze su buste paga, gare e contenzioso. Questa guida spiega cosa comporta ogni strada. Non dice quale prendere: quella decisione spetta al titolare, insieme al consulente del lavoro.

Il contratto maggiore: chi lo firma e cosa copre

Il contratto di riferimento del settore è il CCNL per i dipendenti da istituti e imprese di vigilanza privata e servizi fiduciari. L'ultimo rinnovo pieno è stato sottoscritto il 30 maggio 2023 da ANIVP, ASSIV, UNIV, Legacoop Produzione e Servizi, AGCI Servizi e Confcooperative Lavoro e Servizi, con Filcams Cgil, Fisascat Cisl e UILTuCS. Un accordo integrativo del 16 febbraio 2024, con riserva sciolta il 4 aprile 2024, ha modificato e completato quel testo, anche sulla parte economica. Secondo le organizzazioni firmatarie copre oltre 100.000 lavoratrici e lavoratori.

È il contratto firmato dalle organizzazioni storicamente più rappresentative del comparto, sul lato datoriale e su quello sindacale. Questo peso conta nella pratica: negli appalti pubblici è di regola il contratto che le stazioni appaltanti indicano nei bandi per i servizi di vigilanza, ed è il termine di paragone che ispettori e giudici usano quando valutano se una retribuzione è adeguata. Chi lo applica parte da una posizione semplice da spiegare, a una stazione appaltante come a un committente privato o a un organo di controllo, senza dover costruire confronti tra contratti diversi.

La scadenza: le fonti non dicono la stessa data

Sulla scadenza del contratto maggiore le fonti divergono, e la divergenza va messa in conto. Le organizzazioni sindacali firmatarie (UILTuCS, Fisascat) indicano il 31 maggio 2026: su quella data hanno impostato la trattativa di rinnovo, aperta il 5 febbraio 2026 con la consegna della piattaforma unitaria alle associazioni datoriali. Altre fonti datoriali, tra cui la scheda del contratto pubblicata da Confcommercio, indicano invece il 31 dicembre 2026. Il rinnovo del 30 maggio 2023 indicava la vigenza fino al 31 maggio 2026; l'accordo integrativo del 2024 ha rimodulato gli aumenti con decorrenze fino a dicembre 2026, e diverse schede datoriali riportano per questo la scadenza al 31 dicembre 2026.

Per chi lo applica cambia poco nell'immediato: come accade nel settore, il testo continua ad applicarsi fino al rinnovo successivo, ed è quello che sta succedendo. La trattativa è proseguita per tutto il primo semestre 2026, con una serie di incontri proseguita almeno fino a giugno; a fine agosto 2026 un nuovo accordo non risulta ancora firmato. Chi deve dichiarare il contratto applicato in un bando o in un documento ufficiale fa bene a citare l'accordo vigente — 30 maggio 2023 con integrazione 2024 — e ad annotare che il rinnovo è in corso. Sul punto serve un controllo periodico con il consulente.

I contratti alternativi firmati nel 2026

Il 4 giugno 2026 ANPIT, UNICA, CISAL Terziario e SINALV CISAL hanno firmato il rinnovo del loro CCNL Vigilanza privata, investigazioni e servizi fiduciari: vigenza dal 1° luglio 2026 al 30 giugno 2029, nuova classificazione del personale per lettere, welfare contrattuale obbligatorio, aumenti distribuiti in cinque tranche fino a dicembre 2028. Il 9 luglio 2026 FEDERDAT, CIU Unionquadri, FLAITS, CONSIL e CONFIAL hanno firmato il rinnovo di un altro CCNL per lo stesso settore. Sono contratti depositati e leciti: la questione non è la loro esistenza, è la rappresentatività delle sigle che li firmano, molto più contenuta rispetto a quella delle firmatarie del contratto maggiore.

Sceglierne uno comporta conseguenze pratiche precise. Le classificazioni non coincidono con quelle del contratto maggiore, quindi inquadramenti, scatti e istituti contrattuali vanno rimappati uno per uno. Nei bandi pubblici l'istituto dovrà dichiarare e difendere l'equivalenza delle tutele rispetto al contratto indicato dalla stazione appaltante. E in una vertenza il giudice confronterà le retribuzioni con quelle del contratto firmato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. Un costo del lavoro più basso sulla carta può quindi trasformarsi in un costo più alto dopo, tra gare perse e differenze retributive richieste dai dipendenti.

Negli appalti pubblici decide prima di tutto il bando

L'art. 11 del d.lgs. 31 marzo 2023, n. 36 (Codice dei contratti pubblici) fissa la regola: al personale impiegato in appalti e concessioni si applica il contratto collettivo nazionale e territoriale in vigore per il settore e per la zona, stipulato dalle associazioni comparativamente più rappresentative e coerente con l'attività oggetto dell'appalto. La stazione appaltante deve indicare quel contratto nel bando o nell'invito. Il correttivo (d.lgs. 31 dicembre 2024, n. 209) ha precisato i criteri di individuazione con il nuovo Allegato I.01, a partire dall'attività svolta e dal relativo codice ATECO.

L'operatore può applicare un contratto diverso da quello indicato, ma solo se ai dipendenti spettano tutele equivalenti. Deve dichiararlo, e prima dell'aggiudicazione la stazione appaltante verifica la dichiarazione di equivalenza. Non è una formalità: la giurisprudenza del 2026 (per esempio TAR Sardegna, 14 aprile 2026, n. 655) tratta quella verifica come una valutazione tecnica rimessa alla stazione appaltante. In concreto: chi applica il contratto maggiore di regola non ha nulla da dimostrare; chi applica un contratto alternativo deve costruire e difendere un confronto voce per voce, sapendo che le stesse tutele vanno estese anche al personale dei subappaltatori.

Rappresentatività: i rischi concreti di un contratto minore

La legge collega molti effetti ai contratti firmati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. L'art. 1, comma 1175, della legge 27 dicembre 2006, n. 296 subordina i benefici normativi e contributivi al possesso del DURC e al rispetto di quei contratti. L'art. 36 della Costituzione dà poi al lavoratore il diritto a una retribuzione proporzionata e sufficiente: nei contenziosi i giudici usano come parametro i minimi del contratto maggiore del settore e, quando il divario è ampio, condannano l'azienda a pagare le differenze retributive, anche per gli anni passati. Sono rischi documentati, non ipotesi di scuola: vanno pesati prima della scelta, con il consulente del lavoro e, per le gare, con il proprio legale.

• Contenzioso: un dipendente può chiedere in giudizio le differenze rispetto ai minimi del contratto maggiore (art. 36 Cost.)
• Contributi: applicare un contratto minore può far perdere sgravi e agevolazioni (art. 1, comma 1175, l. 296/2006)
• Gare pubbliche: se la dichiarazione di equivalenza non regge alla verifica, l'offerta può essere esclusa
• Committenti privati: molti capitolati chiedono espressamente il contratto maggiore del settore

GPG e servizi fiduciari: due sezioni dentro lo stesso contratto

Il contratto maggiore copre due mondi con regole distinte. Le guardie particolari giurate svolgono le attività di sicurezza che richiedono titoli di polizia: la licenza dell'istituto prevista dall'art. 134 del TULPS (r.d. 18 giugno 1931, n. 773) e la nomina della singola guardia, disciplinata dall'art. 138 dello stesso testo unico. I servizi fiduciari coprono invece attività di presidio, controllo accessi e portierato che non richiedono quei titoli. Dal rinnovo dell'8 aprile 2013 le due aree convivono nello stesso CCNL, ma con sezioni, inquadramenti e tabelle separate.

Per un istituto la conseguenza è operativa: lo stesso organico può contenere operatori delle due sezioni, con retribuzioni, maggiorazioni e regole diverse, e un operatore fiduciario non può coprire un servizio che richiede la GPG. Anche i contratti alternativi firmati nel 2026 distinguono le due aree, con proprie classificazioni. Qualunque contratto si applichi, la separazione deve reggere in ogni passaggio: turni assegnati alla sezione giusta, ore contate sulla tabella giusta, cartellini che tengono le due popolazioni distinte quando arrivano sul tavolo del consulente del lavoro.

La scelta resta del titolare, insieme al consulente

Questa guida non indica un contratto da preferire. Riassume le conseguenze delle strade possibili: il contratto maggiore ha di regola minimi più alti, ma è la posizione più semplice da difendere in gara, in ispezione e in giudizio; i contratti firmati nel 2026 da altre sigle sono leciti, ma spostano sull'istituto l'onere di dimostrare l'equivalenza delle tutele e il rischio delle differenze retributive. Prima di decidere, o di cambiare contratto a un organico già assunto, servono i numeri veri sul proprio personale, una simulazione dei costi su entrambe le strade e un parere scritto. La scelta del CCNL da applicare spetta al titolare, con il proprio consulente del lavoro e, per le gare pubbliche, con il proprio legale.